我国竞争选拔领导干部的主要方式探究-党建论文

我国竞争选拔领导干部的主要方式探究-党建论文

摘要 竞争性选拔作为一项卓有成效的干部人事制度改革举措,在丰富领导干部选拔任用方式、提高选人用人公信度等方面发挥了重要作用。但在实践探索中仍存在选拔方式繁杂、程序不规范等问题,在一定程度上制约了该项工作的开展。本文在系统梳理各地各部门有代表性的竞争性选拔方式、程序、特点的基础上,提炼出竞争性选拔方式分类的三个基准,将纷繁复杂的竞争性选拔方式划分为四类,并分别对其定义、适用范围、基本程序等问题进行了系统阐述,为深化竞争性选拔相关理论研究提供了新的思路与视角,为规范竞争性选拔方式及程序、改进与完善竞争性选拔工作提供了有益借鉴。[关键词] 领导干部;竞争性选拔;选拔方式,直接影响着干部选拔的公开透明度和选人用人公信度。自上世纪八十年代宁波市首推公开选拔以来,全国各地各部门结合自身实际积极推进竞争性选拔相关工作,竞争性选拔逐渐成为干部选拔的重要方式之一。从各地的具体实践来看,仍然存在诸多问题既制约了竞争性选拔工作的有序开展,也阻碍了竞争性选拔工作科学化、制度化、规范化水平的提高。一、竞争性选拔方式的分类基准竞争性选拔是指党委(党组)及其组织(人事)部门按照公开的标准、规则和程序,组织人选自愿报名或推荐报名,并由人选在选拔过程中直接进行竞争,差额产生拟任人选和候选人选的选拔方式。一般包含五个要件:干部本人能够主动参与竞争;公开的竞争平台;公平的竞争规则;公正的竞争评判;将考试测评作为必要环节。[1]在明确竞争性选拔的概念的基础上,我们通过文献研究和实地调研,共搜集整理出 14 种以“竞争性选拔”为名的选拔方式,分别是公开选拔、竞争上岗、一评三考(郑州)、公推公选(齐齐哈尔、依安)、专项竞岗(长春)、公推公选(江苏、天津)、公推竞岗(长春)、两推一评(韶关)、公推竞岗(南京市卫生局、工商局)、公推比选(银川)、三考三推(扬州)、公推比选(牡丹江)、公推遴选(韶关)、公推竞岗(南京雨花台区、贵阳)。在系统分析并深入研究上述 14 种竞争性选拔方式的选拔范围、程序特点、方法技术等方面的基础上,从诸多要素中提炼了竞争性选拔方式的三个分类基准:一是选拔范围。选拔范围从地域维度划定了哪些人可以参加竞争性选拔,在一定程度上能够影响选拔质量和成本。选拔范围由大到小可以划分为面向社会、在本地区(系统)一定范围内和本单位、本系统内。二是选拔手段。选拔手段即运用什么样的手段对干部进行评价,判断其是否具备与选拔职位相匹配的素质和能力。竞争性选拔的选拔手段包括考试测评和民主推荐。考试测评是一种以笔试和面试为主、其他测评方式为辅的人员选拔手段,其结果是“分数”;民主推荐是中国共产党干部选拔任用的优良传统,是群众路线在干部选拔任用中的重要体现,是准确检验干部公认度和全面表现的有效手段,其结果是“票数”.竞争性选拔的结果必须处理好“分”和“票”的关系,既要避免“以分定人”,客观地看待考试测评的分数,也要杜绝“唯票取人”,保证结果的正确运用。[2]要根据选拔职位的要求,综合运用“分数”和“票数”的结果。通过这两种手段的不同组合,我们将竞争性选拔方式的程序特点归纳为三种:第一种是主要通过考试测评来选拔,称之为“只考不推”;第二种是先进行考试测评再通过民主推荐来选拔,称之为“先考后推”;第三种是先进行民主推荐再通过考试测评来选拔,称之为“先推后考”.需要特别指出的是,虽然后两种程序都是考试测评与民主推荐的组合,但选拔程序先后顺序不一样,选拔结果会大相径庭。三是选拔对象,即选拔地方党政领导班子成员、选拔部门或机构领导干部还是选拔内设机构领导干部。这三类选拔对象的划分基本涵盖了目前全国开展竞争性选拔工作的干部类型。为了系统全面概括竞争性选拔的具体类型,我们对三个分类基准中的九个要素进行了全排列,在剔除理论或实践层面明显不成立的组合后得到 27 种选拔方式。比如,在面向社会选拔领导干部时,由于对参选人不了解,没有民主推荐的基础,则将所有融合民主推荐的选拔方式都剔除出去。随后,将剩余的选拔方式重新划分为四种并命名,即公开选拔、竞争上岗、公推竞岗和公推比选。除了重新定义并进一步完善广大干部群众较为成熟、干部群众认可度较高的公开选拔和竞争上岗以外,本文还依据实践工作的需要,提出了两种新的竞争性选拔方式–公推竞岗和公推比选。二、公开选拔公开选拔发轫于 1985 年宁波面向社会选拔五个局级领导岗位,这一探索也普遍被视为我国竞争性选拔工作的开端。随后,中央颁布了多项条例、办法和规定,指导各地有序开展公开选拔工作,推动了公开选拔制度的不断完善。[3]因其在开展范围、参与人数、社会影响等方面的优势,以及对公开、平等、竞争、择优的良好体现,公开选拔业已成为最具代表性的竞争性选拔方式。[4]但是,随着各地各部门实践探索的不断深入,2004 年印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》已经出现了不适应实践发展的情况。尤其是暂行规定中将公开选拔对象的界定为部门或机构的领导成员,但从各地开展公开选拔的实践来看,公开选拔也较多被应用于选拔地方党政领导班子成员。(一)公开选拔的定义及适用范围公开选拔是一种面向社会,或在本地区(系统)一定范围内,以考试测评为主要选拔手段选拔领导干部的竞争性选拔方式,其程序特点是“只考不推”.公开选拔突破了单位(系统)界限,在选拔人才时可面向其他单位(系统)选拔,不再受本单位、本系统界限的制约;公开选拔突破了身份限制,既可以在公务员队伍中选拔,也可以面向企业和事业单位选拔;公开选拔突破了地域界限,可以面向更加广阔的区域选拔人才。公开选拔一般用于选拔地方党政领导班子成员以及部门或机构领导干部,亦可用于选拔内设机构领导干部。公开选拔主要适用于职位空缺但本单位本地区无合适人选、专业性较强和紧缺专业职位和需要拓宽视野面向体制外吸纳优秀人才等三种情形。(二)公开选拔的基本程序由于公开选拔突破了地域和身份限制,组织人事部门和用人单位无法充分了解参与者的情况,缺乏民主推荐的基础。因此,公开选拔主要依靠考试测评来达到遴选干部的目的。具体程序包括:发布公告→报名→资格审查→统一考试(笔试、面试)→组织考察→党委(党组)讨论决定→办理任职手续。各地各部门在开展公开选拔工作中,可以根据实际需要对公开选拔的程序及环节进行调整。比如,当报名人数较少时,可以根据笔试和面试的综合成绩确定进入组织考察人选;当报名参选人数较多时,先通过笔试对参选人进行一次筛选,再综合面试成绩确定考察人选;亦或是在程序中增加经历业绩评价环节,通过对应试者的工作经历、任职情况、教育培训、工作业绩等方面的分析,力争比较客观准确地预测和评价应试者的实践经验、专业背景、工作能力等内容,衡量其与选拔职位的匹配程度。由于公开选拔的选拔范围较广,当地组织人事部门无法对来自五湖四海的报名者进行深入了解,通过经历业绩评价,能够在一定程度上从行业关联度、单位性质关联度、职位关联度等方面对其实施评价。当报名参选人数较少时,可以根据经历业绩评价、笔试和面试的综合成绩确定进入组织考察人选。当报名参选人数较多时,可以先根据经历业绩评价的结果确定进入笔试的人选,然后再根据经历业绩评价、笔试和面试的综合成绩确定进入组织考察人选;亦可先根据经历业绩评价和笔试的综合成绩确定进入面试的人选,然后再根据综合成绩确定考察人选。