创新性人才引进与高校人力资源管理

创新性人才引进与高校人力资源管理

摘要:人力资源是高校教育教学工作开展的重要基础,引入创新性人才,能有效促进高校教育创新和科研创新。在阐述创新人才及高校人力资源特征的基础上,就高校人力资源管理问题展开分析,同时基于创新性人才引入,指出高校人力资源管理的具体策略。期望能进一步优化高校创新性人才引入工作开展模式,继而在提升人才管理质量的同时,促进高校教育教学及科研工作的有序开展。

关键词:创新性人才 高校 人力资源

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1009-5349(2020)15-0021-02

知识经济背景下,社会各行业竞争的核心在于人才竞争,高校是人才培育的重要阵地,同时其教育、科研水平也受人才素质的直接影响。要提升高校人力资源管理质量,需不断引进创新性人才。就目前而言,高校在创新性人才引入中存在人才引进认知不足、信息管理缺失等问题,这制约了高校人力资源管理质量和创新发展水平。新时期,在人力资源管理过程中引入创新性人才已经成为高校建设管理的必然选择。

一、创新性人才及高校人力资源管理特征

1.创新性人才特征

创新性人才是指具备创新思维、创新管理和创新精神的人才。从精神品质来看,此类人才往往具有极强的冒险精神,同时探索欲望较为强烈,其能将创新性的思维、转化为实际行动,进而创造一定的精神财富或物质财富[1]。在人力资源管理中,创新性人才具有以下特征:其一,创新性人才在信息接收、消化方面能力突出,其能快速地适应并消化新环境,迎接新课题带来的挑战,进而快速地进入工作状态;其二,创新性人才发展能力突出,且其发展过程具有能动性、创造性、可再生性和增值性。其三,多数创新性人才具有较高的学历和教育水平,同时文化素养较高,能力突出。对于高校而言,创新性人才是学校资源竞争力的集中体现,其直接关系着学校的教育和科研质量。

2.高校人力资源管理特征

独立性、流动性是高校人力资源管理的重要特征[2]。就独立性而言,高校人力资源以教师为主,这些教师本身具有极强的自我管理能力,并且在教研实践中,教师非常重视自身发展,其往往会按照自己的设想进行教学或科研安排,独立性较为突出。高校人力资源管理的流动性主要是受人才市场竞争的影响,现阶段,高校教师队伍在人才市场中具有很强的竞争力,同时高校对于高素质人才的需求总量较大,一些教师为实现自我价值,得到社会认可,往往需要更好的发展平台,由此造成了高校人力资源的流动性。需注意的是,在高校人力资源管理中,其还存在管理过程和结果无法协同评定的问题,这是因为当前高校人才缺乏明确的判定标准,且基于人才培养实践,高校人才处于持续发展状态,这使得人力资源监管难度增大,有必要进行人力资源管理模式的优化。

二、高校人力资源管理中存在的问题

1.对于创新性人才引入不够重视

新经济模式下,社会环境发生了重大转变,为适应社会发展需要,人力资源管理模式也发生了较大变革。对于各级高校而言,要提升自身人力资源管理质量,需充分重视创新性人才的引入。现阶段,较多高校在人力资源管理中沿用传统管理方式,对于创新性人才引入的重视程度不够。这使得在人才引入环节,仅重视人才学历、经历等信息的评定,对于人才发展潜力、人才特性与本校发展需要等要素的考核不足,导致高校很难引入创新性人才,影响了自身人才配置及管理质量。

2.高校人才绩效考核有待完善

绩效考核是人力资源管理的关键环节,其具有较高的专业性和技术性。全面深化高校人力资源管理中的绩效考核,能有效发挥人才职能,激发人才创新意识。现阶段,高校在人力资源绩效考核中尚存在以下问题:其一,对于创新性人才绩效考核的标准建设较为滞后,考核内容单一且模糊,考核方式不够灵活,影响了实际考核效果。其二,在实际考核中,人力资源管理主体与考核人员沟通较少,考核过程难以实现全员参与,影响了绩效考核的实际价值。其三,绩效考核结果是高校教师改进工作方法,提升工作能力的重要依据,然而高校缺乏绩效考核结果反馈,绩效考核难以为人才教育、科研工作开展提供支持。

3.人力资源管理信息化程度低

互联网时代,电子信息技术在各个行业中的应用不断深入,采用电子信息技术开展人力资源管理,能有效提升人力资源管理的效率。现阶段,实现信息化管理已经成为高校人力资源管理的必然要求。然而从管理现状来看,高校人力资源信息管理平台建设较为滞后,较多高校仍然采用传统的管理模式进行人力资源管理,这使得人力资源信息化管理的载体条件不够充分,影响了实际管理效率。另外,在人力资源信息化管理中,相关管理人员经验不足,缺乏必要的管理技能,同时,管理人员没有进行人力资源的长期规划,知识人力资源信息管理建设不完整。当前信息技术更新换代较快,高校对于人力资源信息化管理系统的资金投入较少,致使管理更新换代缓慢,难以满足实际管理需要。

4.人力资源管理过程不合理

针对高校人力资源管理,应对教学及科研活动的开展过程进行管理,以此来确保设计管理的有效性。然而在教学及科研实践中,高校对创新性人才的管理还存在以下问题:其一,进行人力资源管理应检查“以人为本”的管理原则,对创新性人才进行人文关怀,部分高校缺乏必要的人文关怀机制,教师在承担工作压力的同時,还面临着较大的生活压力,这影响了校园文化氛围,并且降低了教师队伍、科研团队的凝聚力。其二,在资源管理中,对于创新性人才的资源投入不足。这一问题与高校人力资源本身分布结构不完善具有较大关系,具体而言,较多高校将资源倾斜于工作经验、资历较高的教师,而一些青年教师,其虽然具有较高创新能力,但所得到的教育资源有限,这使得一些青年教师在工作中态度消极,既影响了教师本人的创新能力,也严重阻碍了学校工作的开展。

三、基于创新性人才引进的高校人力资源管理策略 1.转变人力资源管理理念

高校人力资源管理中,传统管理模式忽视了对创新性人才的引进管理,这使得人才质量始终处于较低层次,不利于学校教育教学及科研工作的开展。新时期,高校在进行人力资源管理时,首先应正确认识创新性人才对教学及科研工作的影响,积极引入创新性人才。其次,在创新性人才引进过程中,应对本校当前人力资源结构布局形式进行深入研究,了解本校人力资源的特殊性,然后系统性地制定人才引进目标和高校发展目标,并制定相应的管理制度,实现人力资源引进方式创新。最后,在人才创新性评定过程中,应注重引进人才学历、经历、人才发展潜力、人才特性与本校发展需要等信息的综合考虑,不断提升引进人才的综合素质和创新能力。

2.健全人力资源管理机制

专业性、综合性、人文性是高校人力资源管理的重要特征。在高校发展中,其所引进的人才分布于各个专业、教学环境和科研活动当中,针对这些人才的管理,所涉及内容较多,管理难度较大,需通过系统完善的管理机制来确保人力资源管理的有效性。在人力资源管理机制创新中,应注重以下管理要点:其一,在人才引入的过程中,应构建多层次的人才聘用机制,满足高校教育、科研的基本需要[3]。其二,应将复合型人才、创新性人才引进作为高校人力资源管理的关键工作,在实际工作中,注重专业技术人才、创新人才的发掘和引进。其三,人才引入后,应就人才专业特征进行有效评估,以此建立相应的人才应用模式,并完善相关的绩效考核制度,对其进行激励,实现人才的自我完善与创新发展。其四,在人才绩效考核中,首先应加强考核标准建设,同时优化考核内容、考核内容,保证实际的考核结构。其次在考核中,要关注高校人才的参与程度,对所有人员进行考核,最后,注重绩效考核结果的有效反馈,进而为高校教师改进工作方法、提升工作能力提供有效依据。

3.实现人力资源信息管理

信息化建设能够有效提高高校人力资源管理的水平和效率[4]。在实际管理中,高校首先应建立完善的人力资源信息管理平台,并进行相关软件的设计和开发,为人力资源高校化管理创造有利条件。其次,在实际管理中,应对相关管理人员进行技能培训。一方面,人力资源管理人员应具备较高的专业管理能力,即其能通过较为先进的人才管理理念,进行创新人才的综合管理,同时人力资源管理人员能系统地对人员结构层次进行战略规划,确保人才管理的创新性、前瞻性;另一方面,其应具有较强的计算机操作能力,实现人才管理的标准化、规范化。最后,高校应加大资金投入力度,依托充足的资源进行人力资源管理信息平台优化,提升人力资源信息管理系统更新升级的速度。

4.优化人力资源过程管理

现阶段,各级高校纷纷加大了创新性人才的引进力度,要确保高效留住人才,高效利用人才,还应注重人才使用过程的有效管理。一方面,针对创新性人才人文关怀缺失问题,树立以人为本的人才管理理念,系统考虑创新人才的生活、工作需求,为留住人才提供保证。譬如,在高校推行聘任机制的同时,完善本校社会保险制度,即对经过层层选拔而聘用的人才,建立医疗养老等制度,以保障优秀人才的应有权益,保证他们的工作没有后顾无忧。另一方面,创新性人才注重自我发展,因此在实际管理中,应注重其教育资源的有效投入,这样能使得相应人才看到发展方向,有利于高校留住人才。

四、结语

人力资源管理是高校工作开展的重要环节,在人力资源管理中,引进创新性人才对于提升高校教学、科研质量具有深刻影响。在人才管理实践中,相关管理人员只有充分认识到创新型人才及人力资源管理的特征,并在把控当前人力资源管理问题的基础上,进行相关管理策略优化,并在此基础上加大创新性人才引进力度,才能优化高校创新性人才引入工作开展的模式,继而在提升人才管理质量的同时,促进高校教育教学及科研工作的有序开展。

参考文献:

[1]吴昭贤.浅析柔性化理念下的高校人力资源管理[J].人才资源开发,2020(6):23-24.

[2]赵毅.简析高校人力资源管理智能化[J].西南科技大学高教研究,2020,36(1):27-31+74.

[3]刘丹秋.高校人力資源管理工作创新研究[J].智库时代,2020(9):90-91.

[4]董卫国,刘婷婷.高校人力资源管理中柔性管理的应用探讨[J].人才资源开发,2019(24):23-24.

责任编辑:赵慧敏

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